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熱中症対策の強化について（労働安全衛生法R7.6.1施行）

社労士前川 — Tue, 22 Apr 2025 07:06:53 +0000

熱中症のおそれのある作業（注）を対象に、次の３つが罰則付きで義務付けられます。
（注）WBGT（湿球黒球温度）28度または気温31度以上の作業場において行われる作業で、継続して１時間以上または１日当たり４時間を超えて行われることが見込まれるもの
・早期発見のための体制整備
・重篤化を防止するための措置の実施手順の作成
・関係作業者への周知

令和7年4月制度変更（雇用・労働）

社労士前川 — Thu, 27 Mar 2025 05:53:50 +0000

出生後休業支援給付の創設
内容：子の出生後の一定期間内に両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合に、既存の育児休業給付と合わせて休業開始前の手取り10割相当を支給する「出生後休業支援給付金」を受給できるようにする
主な対象者：雇用保険被保険者
育児時短就業給付の創設
内容：子が２歳未満の期間に時短勤務を選択した場合に、時短勤務時の賃金の10％を支給する「育児時短就業給付金」を受給できるようにする
主な対象者：雇用保険被保険者
雇用保険における自己都合離職者の給付制限の見直し
内容：自己都合離職者の雇用保険の基本手当（失業給付）における原則の給付制限期間を２カ月から１カ月に短縮
主な対象者：雇用保険の基本手当の受給資格者
高年齢雇用継続給付の給付率引下げ
内容：最大給付率を各月に支払われた賃金額の15%から10%に引下げ
主な対象者：雇用保険被保険者
雇用保険料率の改定
内容：失業等給付に係る保険料率を0.1%引き下げ、雇用保険料率全体で14.5/1,000（労働者負担：5.5/1,000、事業主負担：9/1,000）とする
主な対象者：事業主および雇用保険被保険者
子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
内容：看護休暇の対象となる子の年齢を小学校３年生まで拡大し、取得事由を感染症に伴う学級閉鎖等に拡大等、所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる子の年齢を小学校就学前まで拡大
主な対象者：すべての事業主と労働者
育児休業の取得状況の公表義務の拡大
内容：公表義務の対象を、常時雇用労働者数300人超の事業主に拡大
主な対象者：常時雇用労働者数300人超の事業主
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
内容：介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主が介護休業や介護両立支援制度等に関する事項の周知と利用の意向確認を個別に行うことを義務付け
介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、労働者等への介護休業や介護両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付け
主な対象者：すべての事業主と労働者
次世代法に基づく一般事業主行動計画に関する見直し
内容：計画の策定時に、育児休業等の取得や労働時間に係る状況把握・数値目標の設定を事業主に義務付け
主な対象者：一般事業主行動計画を策定する事業主

出典：厚生労働省

主な制度変更（令和６年10月）について

社労士前川 — Sat, 28 Sep 2024 07:56:56 +0000

厚生労働省は、「厚生労働省関係の主な制度変更（令和６年10月）について」を掲載しました。
次のような変更があります。

医療、年金関係

【被用者保険の適用拡大】
短時間労働者への被用者保険の適用について、現在、従業員数100人超となっている企業規模要件を50人超へと引下げ
主な対象者：従業員数50人超の企業の事業主および短時間労働者

雇用・労働関係

【教育訓練給付の拡充】
専門実践教育訓練給付金について→教育訓練の受講後に賃金が上昇した場合、現行の追加給付に加えて、さらに受講費用の10％（合計80％）を追加で支給
特定一般教育訓練給付金について→資格取得し、就職等した場合、受講費用の10％（合計50％）を追加で支給
主な対象者：雇用保険被保険者及び離職後１年以内の雇用保険被保険者だった者

【最低賃金額の改定】
都道府県ごとに定められている地域別最低賃金が改定。
（全国加重平均1,055円）
主な対象者：すべての労働者とその使用者

出典：厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43327.html

定額減税対応は年末調整でも発生

社労士前川 — Thu, 19 Sep 2024 15:33:48 +0000

６月１日以降に支払う給与等から定額減税が実施されましたが、令和６年分年末調整においても対応は発生します。
例えば、令和６年６月２日以後に採用した従業員は月次減税を行っていないので、年末調整で定額減税額の控除（年調減税）を行うほか、令和６年７月以降に子どもが生まれ扶養親族の人数が増えた場合、定額減税額の差額は年末調整または確定申告により精算するなどがあるためです。

就業規則の重要性

社労士前川 — Fri, 06 Sep 2024 15:50:39 +0000

両立支援コーディネーターの基礎研修を修了しました。Webのシステム・研修動画・資料がしっかりしていて、大変学びやすかったです。今後のフォローアップ研修が楽しみです。私は大阪ですが、もし今後お目にかかる機会があれば、どうぞよろしくお願いいたします！

【就業規則の重要性】
仕事との両立支援における３大テーマに「子育て」・「介護」・「治療」があります。両立支援コーディネーターの両立とは、主に「治療と仕事」を指しています。子育て・介護には、労働基準法や育児介護休業法といった法制度があります。しかし「治療」にいたっては法制度がないのが現状です。採用定着にあたり、従業員の方が安心して働きやすい環境が今後必須な課題になってくるかと思います。
そこで重要になってくるのが「就業規則」の整備です。

就業規則は、事業場の従業員数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は作成しなくても差し支えないこととされていますが、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場作りに寄与するという就業規則の役割から考えて、ぜひとも「作成」しておきたいものです。

令和6年10月～社会保険適用拡大へ

社労士前川 — Tue, 27 Aug 2024 16:34:18 +0000

従業員数51人〜100人の企業で、下記の4つの条件をすべて満たす人が対象になります。

週の所定労働時間が20時間以上
月額賃金が8.8万円以上
継続して2か月を超える雇用の見込みがある
学生ではない

従業員数（51人）の数え方は、その企業に所属する労働者数ではなく、「厚生年金の被保険者のみ」で数えます。正社員やフルタイム労働者の4分の3以上の労働時間で働くパートタイムの方などが該当します。

厚生労働省：社会保険適用拡大特設サイト

想定されること

手取り収入への影響から、働き方を変える従業員の方が出てくると考えられます。例えば、加入希望の方がシフトを増やして手取り減を回避したいと言ったり、扶養を外れたくない方がシフトを減らしたいと言ったりするかもしれません。従業員が働き方を変えるとシフト編成等に影響が生じる可能性もあります。
従業員の方へのヒアリング等を行い、支障が出ないように準備する必要があります。

労務のサイトを新設しました。

社労士前川 — Fri, 23 Aug 2024 18:55:16 +0000

「お客様に少しでも見やすいサイトを提供したい」という想いから労務のサイトを新設しました。労務管理の情報を中心に汎用性のあるサイトにしていければと考えています。
従前の開業当初からあるサイトは、「障害年金」を中心とした年金情報や私自身の療養体験等を書いていきたいと思います。今後とも、前川社会保険労務士事務所をどうぞよろしくお願い致します。